چگونه انجام «کارهای بدون دستمزد» مانع پیشرفت شغلی و مالی زنان شده است؟

آگهی

اگرچه معضل «نابرابری جنسیتی» چیز جدیدی نیست، اما همه‌گیری ویروس کرونا تاثیر این نابرابری را بر زندگی زنان شاغل و زندگی حرفه‌ای آنها بیش از گذشته نشان داد.

زنان در کنار زندگی حرفه‌ای خود در محل کارشان، موظف به انجام کارهای دیگری هستند که همه نیز «بدون دستمزد» محسوب می‌شوند. از جمله، کارهای مربوط به مراقبت از دیگر اعضای خانواده مانند مراقبت از کودکان، سالمندان یا انجام کارهای خانه. 

اجبار آنها به انجام این کارهای «بدون دستمزد» گاه باعث می‌شود که زنان در شغل اصلی خود در خارج از خانه نیز «برای متعهد شدن و توسعه حرفۀ خود» با مشکل مواجه شوند.

عدم تعادل بین جنسیت‌ها در این موضوع، به ویژه در جریان همه‌گیری ویروس کرونا، بطور قابل توجهی برای همگان آشکار شد.

در ادامه می‌توان وضعیت کشورهای اروپایی را در این موضوع دید.

تحقیقات مؤسسه اروپایی برابری جنسیتی (EIGE) دربارۀ شاخص‌های برابری جنسیتی در سال ۲۰۲۳ میلادی نیز نشان داد که سهم نابرابر زنان و مردان در قبال انجام کارهای با دستمزد و کارهای بدون دستمزد، «یکی از علل ریشه‌ای گسترش نابرابری جنسیتی در کل جامعه و به طور خاص در بازار کار» است.

این گزارش تایید دیگری بر مطالعه‌ای بود که پیش از این توسط «سازمان همکاری اقتصادی و توسعه» انجام شده و نشان داده بود که بطور مثال، زنان در بریتانیا روزانه بطور متوسط ۴ ساعت را صرف «کار بدون دستمزد» می‌کنند در حالی که مردان این کشور، روزانه کمی بیش از ۲ ساعت را صرف چنین کارهایی می‌کنند.

به عبارت دیگر زنان نه‌تنها در «دو شغل تمام وقت کار» می‌کنند (یکی با دستمزد و دیگری بدون دستمزد)، بلکه انجام ساعت‌های طولانی «کار بدون دستمزد» توسط زنان، بر زندگی حرفه‌ای آنها تاثیر گذاشته و مانع از پیشرفت شغلی آنها نیز شده است.

تحقیقات مجله کسب و کار هاروارد (Harvard Business Review) نیز نشان داد که در یک محیط کاری که ترکیبی از زنان و مردان مشغول به فعالیت هستند، مردان معمولا بیشتر در دفتر کار حاضر خواهند بود و همین «مقابل چشم بودن» نیز باعث می‌شود که «مولدتر» به نظر برسند. 

در مقابل زنان با وجود اینکه بخشی از نیروی کار همان شرکت هستند و به میزان مردان فعالیت دارند، مجبورند زمان بیشتری را از دفتر دور بمانند تا به انجام «کارهای بدون دستمزد» از جمله مراقبت از دیگران بپردازند و همین مسأله باعث می‌شود که از نقش‌های مدیریتی در محیط کار دور بمانند.

داده های جمع‌آوری شده توسط شرکت مشاوره مک کینزی در سال ۲۰۲۳ میلادی نیز نشان داد که در قبال هر ۱۰۰ مردی که از سطوح ابتداییِ کار به سطح مدیریت ارتقا یافتند، تنها ۸۷ زن ارتقا یافته و وقتی صحبت از زنان رنگین پوست می‌شود، این تعداد باز هم کمتر می‌شود (۷۳ زن).

• رهبری زنان در عصر دیجیتال؛ آیا شکاف جنسیتی در اروپا از بین می‌رود؟
• حقوق اجتماعی زنان در ایران؛ چهل سال پس از انقلاب
• شکاف جنسیتی دستمزد در اتحادیه اروپا به ۱۳ درصد کاهش یافت

چرخه معیوب «شکاف دستمزد»

انجام کارهای مراقبتی بدون دستمزد در خانوارها، بطور مستقیم با «شکاف دستمزد جنسیتی» نیز مرتبط است.

ماری سوتیه، جامعه‌شناس فرانسوی در مصاحبه با نشریه لوموند می‌گوید از آنجا که بطور کلی در جوامع دستمزد زنان کمتر است، هنگامیکه در خانواده‌ها این موضوع مطرح می‌شود که یکی از دو والدین باید دست از کار بکشد (یا نیمه‌وقت شود) و در خانه مراقب فرزندان باشد، این زن است که مجبور است کارش را ترک کند نه پدر خانواده.

به این ترتیب از آنجا که زنان به طور متوسط زمان کمتری را نسبت به مردان در کار می‌گذرانند، پیشرفت شغلی آنها نیز دشوارتر خواهد شد و همچنان باید به دریافت درآمد کمتر ادامه دهند و این موضوع بار دیگر شکاف دستمزد جنسیتی را تشدید می‌کند.

راه حل‌ها چیست؟

به گفته کارشناسان تأثیر منفی «کار بدون دستمزد» بر زندگی حرفه‌ای زنان اجتناب ناپذیر نیست و راه‌هایی برای رفع آن وجود دارد.

برای مثال می‌توان از مسیر کمپین‌های آگاهی عمومی، برنامه‌های آموزشی و مشوق‌های مالی برای پدران، آنها را تشویق به گرفتن مرخصی ویژه والدین کرد و به این ترتیب «توزیع عادلانه‌تری» از حجم کار بدون دستمزد بوجود آورد.

تحقیق مؤسسه اروپایی برابری جنسیتی نشان می‌دهد که سوئد در میان کشورهای اروپایی با کسب رتبه ۸۲ از ۱۰۰ در صدر رده‌بندی «برابری جنسیتی» قرار دارد.

در این کشور همچنین به والدین ۴۸۰ روز «مرخصی با حقوق» داده می‌شود که پدر و مادر هر دو می‌توانند از آن استفاده کنند و بطور برابر به مراقبت از فرزندان بپردازند. در فرانسه تنها ۲۵ روز مرخصی به پدران برای مراقبت از فرزندان داده می‌شود.

آگهی

پارلمان اروپا نیز در سال ۲۰۱۹ میلادی دستورالعمل تعادل بین کار و زندگی را با هدف «تشویق به اشتراک گذاری مساوی‌تر مرخصی والدین بین مردان و زنان، و رسیدگی به حضور ناکافی زنان در بازار کار» تصویب کرد.

آخرین مهلت تمام کشورهای عضو اتحادیه اروپا برای وارد کردن این دستورالعمل به قوانین ملی خود، اوت سال ۲۰۲۲ میلادی بود.

با این وجود هنوز راه درازی در پیش است و کمیسیون اروپا به تلاش‌ها در این باره ادامه می‌دهد.

این کمیسیون در آوریل سال جاری اعلام کرد که تصمیم گرفته روند قانونی را علیه تعدادی از اعضای اتحادیه اروپا (از جمله بلژیک، ایرلند، اسپانیا و فرانسه) به دلیل ناتوانی در وارد کردن کامل این دستورالعمل به قوانین ملی خود، آغاز کند.