دموکراسی در کار، پیش و پس از کرونا

با مجازی‌شدن کار و طولانی‌تر شدن صف ارتش ذخیره  نیروی کار در دوران همه‌گیری ویروس کرونا، فضا علیه دموکراسی در کار بیش از پیش تنگ‌ خواهد شد.

عکس از شاتراستوک

شبحی در حال تسخیر جهان است: الگوی حکمرانی چینی؛‌ به بیان دقیق‌تر، سرمایه‌داری اقتدارگرا یا آن طور که در ادبیات نظری اروپامحور خوانده می‌شود: «سرمایه‌داری با ارزش‌های آسیایی».

همه‌گیری کرونا فرصتی فراهم کرده تا برخی سخن‌گویان افراطی نظام اقتصادی- اجتماعی حاکم تعارف را کنار بگذارند و جفت سیاسی آرمانی سرمایه‌داری را با صدای بلند فرابخوانند:‌ دولت مقتدر.

مبلغان و پیامبران راست‌افراطی پس از همه‌گیری ویروس کرونا حسابی اسب‌ها را زین کرده‌اند. ویکتور اوربان در مجارستان ویروس کرونا را بهانه‌ای قرار داده برای گسترش بیشتر قدرت دولتش. از ترکیه و روسیه اخبار مشابهی به گوش می‌رسد. با این همه، اما هنوز برای پیش‌بینی‌های آخرالزمانی زود است، دستکم در سطح کلان دولت-ملت‌ها.

دموکراسی لیبرال اگرچه در دهه‌های اخیر زیر فشار سرمایه‌داری مالی بیش از پیش رنگ باخته است، اما همچنان یک مکانیسم نهادی موثر برای بازتولید گسترده سرمایه به شکلی منحرفانه است. 

در سطح خرد اما ماجرا فرق می‌کند. آنچه خطر گسترش به‌اصطلاح الگوی حکمرانی چینی برشمرده می‌شود، از پیش در سطح شرکت‌ها و بنگاه‌های کوچک و بزرگ اقتصادی مصداق دارد و یک واقعیت زیسته است.  

چرخش مدیریت اقتصادی به سمت الگوهای اقتداراگریانه‌تر روندی است که اگرچه پیش از شیوع کووید-۱۹ آغاز شده، اما در نتیجه همه‌گیری و پیامدهای اقتصادی آن‌ تسریع و تمعیق خواهد شد. 

مسئله فقط آمازون یا فلان شرکت تولید لباس در بنگلادش نیست، و ماجرا صرفاً به کارخانه چسب هل در ایران خلاصه نمی‌شود، مدرن‌ترین شرکتهای تبلیغاتی، فرهنگی و خدماتی در قلب اروپا امروز از روی دست  چین و چسب هل، الگوی مدیریتی خود را کپی‌برداری می‌کنند.

دستورالعمل جدید مدیر عامل کارخانه چسب هل برای شروع به کار کارگران پس از تعطیلات کرونا

روح جدید سرمایه‌داری:‌ دیکتاتوری کول

بولتانسکی و شیاپللو در کتاب «روح جدید سرمایه‌داری» سه مرحله یا دوران متفاوت سرمایه‌داری را از هم تفکیک می‌کنند: سرمایه‌داری قرن نوزدهمی که قهرمان آن بورژوای تاجرمسلک است. سپس، فاز دوم در نیمه‌ اول قرن بیستم (مشخصاً در فاصله‌ سال‌های ۱۹۳۰ تا ۱۹۶۰) که شخصیت‌کلیدی‌ آن مدیر بوروکرات شرکتهای بزرگ و متمرکز است. و در نهایت، روح جدید سرمایه‌داری، پس از بحران ۱۹۶۸که دوران مدیرانی است با انعطاف و تحرک و خلاقیت بیشتر، کسانی مثل بیل گیتز که ظاهراً با اقتدار بروکراتیک میانه‌ای ندارند. می‌توان اضافه کرد از یکی دو دهه اخیر همزمان با چرخش‌های نئولیبرالیستی، نئومرکانتالیستی و نئو-فئودالیستی سرمایه‌داری، جهان شاهد ظهور نسل جدیدی از مدیران بوده است: مدیرانی از جنس ترامپ و پوتین و اردوغان.

آن طور که بولتانسکی و شیاپللومی‌نویسند،‌ سرمایه داری از دهه هفتاد پوست می‌اندازد و الگو و ارزش‌هایی را اتخاذ می‌کند که قرار بود بدیل خود سرمایه‌داری باشند:‌ الگو و ارزش‌های مه ۶۸. 

از دهه هفتاد، رفته رفته ساختار سلسله مراتبی کار حالت انعطاف‌پذیرتری به خود می‌گیرد. حدی از خلاقیت و خودآئینی فضای تولید را تلطیف می‌کند. کنترل و نظارت در کارمندان (که حالا در رویای مدیر و رهبر خویش سهیم شده‌اند) درونی شده و نسبت به مشتری بیرونی می‌شود (متجلی در عبارت ‌های «حق با مشتری است» و «مشتری پادشاه است»)

به همین‌ترتیب، واحدهای کنترل کیفی برای رفع فضای تفکیک شده کاری تیلوری میان طراحی و اجرا به میدان می‌آیند و مفهوم «شبکه» که پیشتر در تداعی با جرم و جنایت معنا پیدا می‌کرد، به نمادی از پیشرفت و اقتدارزدایی بدل می‌شود.

پیشرفت تکنولوژی‌های اطلاعاتی و وجود نرم‌افزارهای مدیریت و کنترل، پروژه‌ای شدن روند کارها،  فری‌لنس/کارمزدی شدن کارمندان، تحمیل هنجارهای سرمایه‌داری مالی در کنار ارزان‌سازی نیروی کار و تضعیف سندیکاها از جمله زمینه‌ها و بسترهای اصلی‌ای هستند که امکان بازگشت و چرخش به الگوهای اقتدارگرایانه مدیریتی را در فضای کار فراهم آورده‌اند. 

این سرمایه‌داری کول یا باحال اما در واقع زمینه‌ یا حتی ویترینی است برای ظهور نوعی سرمایه‌داری‌ از بند گسسته، نامقید، فراگیر و درونی شده که برایش انسان، به نقل از وندی برون، فی‌نفسه و هرجا که هست (نه فقط در بازار که در زندگی مدنی، خانوادگی، سیاسی، مذهبی و الی آخر) یک موجودیت اقتصادی است. و البته نه به سادگی همچون موجودی برای مبادله، تولید یا بهره که مستقیماُ در مقام نوعی سرمایه ارزش-افزا. 

امروز در دورانی زندگی می‌‌کنیم که آدم مدام باید روی خودش سرمایه‌گذاری کند. بی‌وقفه ارزش خود را بالا ببرد و حتی آدم‌ها یا نهادهایی را جذب کند تا رویش سرمایه‌گذاری کنند. امروز، کار ادامه کارآموزی و کارآموزی ادامه کار است. و از چشم شرکتها و نهادها و بنگاه‌ها، کارمند اگر یک پورتفوی یا یک پروژه به نظر نرسد، به احتمال زیاد دورریختنی است. 

نتیجه این انسان‌شناسی اقتصادی حاکم، ظهور خیل کارگران و کارمندانی است که اخلاق پروتستان کار را تا حد غایی درونی کرده‌‌اند و کار برایشان نه میانجی تحقق امیال که خود میل و در واقع همه چیز است. زمانی مارگارت تاچر گفت :«اقتصاد روش است؛ هدف تغییر روح انسان است.» این تغییر حالا رخ داده. پای صحبتها اغلب کارگران و کارمندان بشینی هریک به نوعی و در سطحی مخالف سرمایه‌داری اند، اما چه اهمیتی دارد وقتی روحشان را شیطان سرمایه‌داری مکیده است!

انبوه کارگران و کارمندان خوره کار (workaholic) و حرف‌گوش کن در دوران حاضر که همیشه برای قبول وظایف حاضر اند و احتمالاً هرگز تهدید به اعتصاب نمی‌کنند، خود نشانه— و همزمان میانجی و عامل تشدید—‌ دموکراسی‌زدایی از کار بوده است. در محیط‌های کاری و با درونی شدن روزافزون بیشتر منطق کار زنده/سرمایه متغییر در کارگران و کارمندان، نقد و اعتراض صنفی نه دیگر «بی‌فایده»  بلکه حالا نوعی «اتلاف وقت» درک و فهم می‌شود. فراموش نکنید سرمایه‌داری چیزی جز دیکتاتوری زمان انتزاعی، فرایند مصادره زمان و ربودن زمان از نیروی کار نیست.

پیشرفت تکنولوژی‌های اطلاعاتی و وجود نرم‌افزارهای مدیریت و کنترل، پروژه‌ای شدن روند کارها،  فری‌لنس/کارمزدی شدن کارمندان، تحمیل هنجارهای سرمایه‌داری مالی در کنار ارزان‌سازی نیروی کار و تضعیف سندیکاها از جمله زمینه‌ها و بسترهای اصلی‌ای هستند که امکان بازگشت و چرخش به الگوهای اقتدارگرایانه مدیریتی را در فضای کار فراهم آورده‌اند.  

 برون-سپاری، محک‌زنی یا بنچ‌مارکینگ [فرایند مستمر و نظامند شناسایی، تحلیل و اجرای بهترین اقداماتی که موجب ارتقای عملکرد سازمان‌ یا شرکت می‌شوند]، ارزیابی فردی و نه جمعی کار کارمندان و کارگران–غالبا در پوششی اینتراکتیو یا تعاملی– هریک وجهی از دموکراسی‌زدایی از کار در دوران کنونی را نشان می‌دهند. 

کرونا چه تاثیری بر دموکراسی کاری خواهد گذاشت؟

بله، ما در دوران حملات خشونت‌بار علیه بالقوگی‌های دموکراتیک کار به‌سر می‌بریم و همه‌گیری ویروس کرونا از دو جهت فضا را علیه دموکراسی در کار تنگ‌تر خواهد کرد.

• نخست، از حیث مجازی شدن کار. 

حتی اگر همین امروز واکسن ویروس کرونا به بازار عرضه شود،‌ بعید است خیلی از شرکتها از تجربه مجازی و آنلاین شدن فرایند کار دل بکنند. با مجازی شدن کار نه فقط از بسیاری از هزینه‌ها از جمله هزینه‌های جابه‌جایی کارمندان و آب و برق و تعمیر و نگهدای فضای کار کاسته شده، بلکه امکان کنترل و نظارت تمام عیار بر روند کار و رفتار کارمندان فراهم آمده. جهان کار به به لطف نرم‌افزارهای دورکاری یا در واقع سراسربین‌هایی همچون ترلو، بیس‌کمپ و اسلک حالا یک دیکتاتوری تمام عیار و درونی‌شده است . 

گزارش‌های زیادی منتشر شده که دورکاری در دوران کرونا حجم و مدت زمان کار کارمندان را افزایش داده؛ همچنین باعث دردسترس بودن بی‌واسطه کارمندان و انعطاف‌پذیری بیشتر نیروی کار شده، و البته به اینها باید اضافه کرد اتمیزه شدن بیشتر کارمندان و کاهش درجه همبستگی صنفی کارگران را. 

در روزگاری که در پیش است، خیلی از کارمندان با سفر و ماموریت کاری هم باید خداحافظی کنند؛ چیزی که همواره امتیاز یا بعضاً فرصتی برای نفس کشیدن نیروی کار بوده است.

این البته به مدیران رده بالا و برخوردار ربطی پیدا نمی‌کند. برای آنها همچنان و تااطلاع ثانونی سفر تجاری، بهشت مالیاتی و تعطیلات پدیده‌هایی درهم آمیخته‌‌اند. وقتی تماس‌های تلفنی و اسکایپی و مانند آن برای انجام کار کفایت می‌کنند، جابه‌جایی و ماموریت کاری بیش از دوران قبل از کرونا یک رانت یا امتیاز ویژه خواهد بود.

• دوم،‌ نظر به رکود و بیکاری و طولانی‌تر شدن صف نیروی در جستجو کار.

ارتش ذخیره  نیروی کار همواره اهرم فشاری جهت کاهش دستمزدها و افزایش عدم امنیت شغلی بوده که دست مدیران را برای زورگویی و سلطه باز می‌گذارد. بیکاری ناشی از بحران کرونا به شکلی هشداردهنده بر خیل بیکاران افزوده است و این اصلاً به نفع دموکراسی در فضاهای کاری نیست. 

دموکراسی در کار یعنی چه؟

از موضعی ایده‌آلیستی و احتمالا کلبی مسلکانه، می‌توان نوشت که صحبت از  دموکراسی در کار در چارچوب سرمایه‌داری و الزامات ان نابه‌هنگام و نامربوط است؛ برای انبوه کارمندان و کارگرانی که روزانه اشکال مختلف استبداد و سلطه و خشونت در کار را تجربه می‌کنند، پرسش و مطالبه دموکراسی در فضاهای کار اما موضوعی مطلقاً ملموس و به‌هنگام است.

به‌طور کلی، سه سطح از تحقق و تضمین دموکراسی کاری را از هم می‌توان تفکیک کرد؛ سه‌ لایه و سه سطح که در یک نگاه خطی و مرحله‌ای به توسعه، وجوه و کیفیت‌هایی ناهمگون و ناهمزمان به نظر می‌رسند.

سطح نخست، مربوط به محافظت قانونی در برابر مدیریت خودکامه یا خودسرانه (arbitrary rule) است. ضرورت دارد قانون، پروتکل و آئین‌نامه‌هایی وجود داشته باشد که از کارگران و کارمندان در برابر تصمیمات و کنش‌های خودسرانه مدیران محافظت کنند. اگرچه این سطح از تحقق دموکراتیک مسئله‌ای مربوط به دوران پیشا-مشروطه حکمرانی است، اما از بین رفتن ساختارها و سلسله‌مراتب کاری در اثر پروژه‌ای شدن و منعطف‌شدن نئولیبرال نیرو و فضای کار باعث شده خودکامگی مدیریتی امروز دوباره به یکی از مسائل عمده مزدبگیران بدل شود.

سطح دوم تحقق دموکراتیک به موضوع مرکزگرایی و سانترالیسم مربوط می‌شود. نه فقط باید قانونها، استانداردها و آئین‌نامه‌هایی تصمیم و کنش خودسرانه مدیران را در سطوح مختلف اجرایی مقید و مهار کنند، بلکه این قوانین باید تا حد ممکن دموکراتیک شوند و فضا و زمان و فرصت مشارکت برابر و شایسته را برای کارمندان و کارگران فراهم آورند.

سومین سطح، اما به موضوع خودآئینی و اتونومی مزدبگیران  و حق وتوی کارگری/کارمندی مربوط می‌شود که البته جز از طریق اجتماعی شدن کار ممکن نخواهد بود. نظر به تجربه‌های گوناگون در نیم قرن گذشته، حتی این سطح از تحقق دموکراتیک در محیط کاری درون چارچوب‌های نظام سرمایه‌داری ممکن است. 

امروز نه فقط در شرکت‌ها و بنگاه‌های اقتصادی کشوری مثل ایران که در بسیاری از کشورهای غربی نیز به درجات مختلف شاهد استبداد و اقتدارگرایی و دموکراسی‌زدایی در هر سه سطح ذکرشده هستیم. از این بابت منصفانه نیست الگو اقتدارگرای مدیریت را به نام چنین بخوانیم و  سند بزنیم— هم غیرمنصفانه است و هم اروپامحور. 

و اما، حرف آخر :‌ مبارزه برای دموکراسی در کار، نه ضرورتی مربوط به دوران پسا-سرمایه‌داری که الزامی مربوط به اینجا و اکنون و خود میدانی برای گذر به نظم و ساختاری بدیل است. 

از همین نویسنده: «مرگ بر کارگر»: درود بر آیرونی صفحه آموزشی کارگری در زمانه: کارگری: آموزشی