اصلی‌ترین دلیل استقبال مدیران دانشگاهی از دورکاری چیست؟

به گزارش خبرگزاری مهر، در ادامه سلسله نشست‌های هفته پژوهش که به همت پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی برگزار می‌شود، نشست تخصصی با عنوان: «فرصت‌ها و چالش‌های دورکاری در دوران پاندمی کرونا» توسط پژوهشکده‌ی «اقتصاد و مدیریت» با توجه به ضرورت پرداختن به مسئله‌ی اقتصادی- اجتماعی شیوع کرونا در کشور و جهان برگزار شد.

در ابتدا لیلاسادات زعفرانچی، مدیر نشست تخصصی با اشاره به موضوع پاندمی کرونا و ضرورت توجه به آثار اقتصادی آن به‌ویژه در حوزه‌ی بازار کار، به راهبرد «دورکاری» به‌عنوان یک سیاست اتخاذ شده توسط دولتها جهت آشتی بین معیشت و سلامت ملّت‌ها در جهان اشاره کرد.

در ادامه فرزانه میرشاه‌ولایتی، عضو هیأت علمی پژوهشگاه اولین سخنران این نشست با موضوع «استلزامات فناورانه برای تسهیل دورکاری بحران کرونا» به ایراد سخنان خود پرداخت.

او با بیان این‌که از شروع پاندمی کرونا یک‌سال می‌گذرد و به‌نظر می‌رسد کووید ۱۹ را باید در زمره مهم‌ترین نقاط عطف تاریخ بشر قرار داد، عنوان کرد: با شناسایی ابعاد رفتاری این ویروس، کلیدواژه‌هایی چون ماسک می‌زنم، فاصله اجتماعی و دورکاری، به‌نوعی ترند تبدیل شده‌اند. البته به‌نظر می‌رسد این دورکاری اجباری با از پیش‌آمادگی خوبی همراه نبود. وی تأکید کرد: این دورکاری فقط مختص ایران نبوده و در مدتی کوتاه میلیون‌ها نفر دورکار شدند. در آمریکا، شرکت‌های بزرگی همچون Twitter، Apple، Microsoft، Amazon و JP Morgan؛ در ایرلند، شعبه شرکت Google، در استرالیا شرکت‌های Cisco و Vodafone به‌سرعت بخشی از کارکنان خود را دورکار کردند. در اواخر بهار، شواهدی حاکی از فروکش کردن این پاندمی بود و شاید به‌زعم برخی، دورکاری فوریتی تاریخ‌دار بود. اما شروع پاییز و خیز موج جدید و عصیانی‌تر کووید، شدّت نیاز به دورکاری را دو چندان کرد.

میرشاه‌ولایتی ادامه داد: در کنار این روند، افزایش روزافزون تمایل شرکت‌ها به برنامه‌ی کاری منعطف (شناور)، هزینه‌ها و مخارج قابل اجتناب با کمک دورکاری هدفمند و … ضرورت آمادگی بخش دولتی و خصوصی کشور برای ایجاد زیرساخت لازم و استفاده‌ی عاجل از ظرفیت‏‌های این روش بدیل را نشان می‌دهد. در این راستا، برای پیاده‌سازی اثربخش راهبرد دورکاری، باید آن را از سه‌منظر مدیریتی، نیروی انسانی و ملاحظات فناورانه به‌دقت مورد مداقه قرار داد. از آنجایی که زیرساختارهای فناوری، نقشی حیاتی در ایجاد امکان دورکاری و همچنین توانمندسازی کارکنان در این رابطه دارد، بخش نخست این سخنرانی، به بررسی دورکاری از منظر فناورانه، الزامات و فناوری‌های تسهیل‌کننده این مهم اختصاص یافته است. براین اساس، پس از بررسی شرایط کرونا، الزامات دورکاری و محدودیت‌های موجود، وضعیت دورکاری پیش از پاندمی کرونا و پس از شیوع آن و نیز سایر پیشران‌ها و روندهایی که دلالت بر ضرورت دورکاری دارند، مطرح شده و با توجه به درس آموخته‌های این دوران، ماهیت و ویژگی‌های فناوری‌های توانمندساز بهعنوان ضرورت انکارناپذیر اجرای اثربخش دورکاری بررسی می‌شود. دکتر میرشاه‌ولایتی در خاتمه‌ی سخنانش با نگاهی به وضعیت کنونی فناوری‌های توانمندساز در حوزه‌ی دورکاری، روندهای آینده‌ی فناوری‌های توانمندساز در حوزه‌ی دورکاری را مورد اشاره قرار داده و به دلالت این روندها در سازمان‌ها اشاره کرد.

در ادامه زعفرانچی با موضوع «تحلیلی بر وضعیت دورکاری کادر دانش و دانشگاهیان» سخنرانی خود را ایراد کرد. وی با اشاره‌ای به حجم بالای جستجوی آنلاینِ کلید واژه‌های مرتبط با دورکاری در ایام پاندمی کرونا در فضای مجازی توسط کاربران، به شواهدی از دورکاری در ایام پاندمی کرونا و نتایج اقتصادی آن اشاره کرد. براساس گزارش سازمان جهانی کار(ILO) تمایل به دورکاری در زمان پاندمی کرونا نسبت به قبل افزایش چشم‌گیری داشته و نتایج نظرسنجی‌ها نشان می‌دهد که نیمی از کارکنان دورکار در ایام کرونا، مایل‌اند تا دورکاری را حتی پس از پایان همه‌گیری ادامه دهند. به‌کارگیری نرم‌افزارهای رصد فعالیت کارکنان دورکار در ایام پاندمی با بهره گیری از الگوریتم‌ها و نرم افزارهای هوش مصنوعی در جهان افزایش داشته است. به گزارش صندوق بین‌المللی پول(IMF) بهره‌وری دورکاری کارکنان در ایام کرونا به شدّت با گره خوردن تولیدات کشورها با سطح فناوری و زیرساخت‌های مربوطه وابسته است و این باعث شده تا در حوزه‌ی دورکاری، جهان وضعیت نابرابرتری را تجربه کند.

وی با اشاره به تحقیق انجام‌شده مبتنی بر نظرسنجی به‌عمل آمده از کارکنان دانش در سال ۲۰۱۳ و ۲۰۲۰ توسط دانشگاه آکسفورد، بیان کرد: به‌نظر می‌رسد دورکاری به کارکنان دانش اجازه تنفس و تمرکز بر حوزه‌هایی را که از نظر آنان دارای درجه‌ی بالاتری از اهمیّت بوده داده و از صرف وقت غیرضروری با همکاران و حضور در جلسه‌های غیرضروری کاسته است. اگر انعطاف‌پذیری در زمان و مکان به عنوان دو مؤلفه‌ی مهم دورکاری مطرح شود، می‌توان انتظار داشت تا کارکنان دانشی به واسطه‌ی استقلال و تنوع در انجام وظیفه و ماهیت خروجی محور فعالیت‌ها کاندیدی مناسب در این زمینه محسوب شوند. بخشی از کارکنان دانشی به عنوان اعضای هیأت علمی نیز به واسطه‌ی شرح وظایف شغلی و نیز ارزیابی عملکرد نتیجه‌محور خود در همین منظومه قلمداد می‌شوند. سیستم آموزش عالی در دهه‌های اخیر دست‌خوش تغییرات عمده‌ای شده و توسعه‌ی فناوری و افزایش رقابت در سطح ملی و بین‌المللی به تقاضای بیشتر بهرهوری و کارایی، تقاضای بیشتر آموزش از راه دور وانتظار از اعضای هیأت علمی به دسترس‌بودن در هر زمان منجر شده است.

زعفرانچی اشاره کرد: به‌نظر می‌رسد که اصلی ترین دلیل استقبال اعضای هیأت علمی از دورکاری به جهت امکان تمرکز و دسترسی به فضای خصوصی است که بعضاً دانشگاه‌های سنّتی به‌دلیل محدودیت‌های فیزیکی از تأمین آن عاجز هستند. اما اصلی‌ترین دلیل استقبال مدیران دانشگاهی از دورکاری، تأمین فضای رقابت در جذب کارکنانی با سرمایه‌ی انسانی بالاتر است. در این میان جهت هم‌گرایی بین اعضای هیأت علمی و مدیران دانشگاه‌ها لازم است تا سیاست‌های دورکاری و آئین‌نامه‌های مرتبط جهت دسترسی به یک وحدت‌رویه تدوین و ترسیم شود.

در ادامه این نشست مجازی الهام ابراهیمی، عضو هیأت علمی پژوهشگاه در سخنرانی خود با عنوان «بحران کرونا و توسعه‌ی فرآیند دورکاری در ایران و جهان» با اشاره به بحران جهانی مربوط به بیماری همه‌گیر کرونا و اقدامات مربوط به فاصله‌گذاری اجتماعی، اشاره کرد که بسیاری از سازمان‌ها مجبور به دورکاری (کار از خانه) در مقیاس وسیع شده‌ااند. علاقه به ایده‌ی دورکاری برای اولین بار با بحران نفت در دهه ۱۹۷۰ پدیدار شد. با افزایش سریع هزینه‌ی سوخت، هزینه و مشکلات رفت‌وآمد روزانه به محل کار نیز افزایش یافت و دورکاری رشد قابل‌توجهی در سطح جهان داشت. یکی از آمارهای موجود مربوط به ایالات متحده‌ی آمریکا است که نشان می‌دهد سهم کارکنان دورکار در آمریکا بین سال‌های ۲۰۰۱ تا ۲۰۱۶، بیش از دو و نیم برابر شده است و از ۱.۲% در سال ۲۰۰۱، به ۳.۱% در سال ۲۰۱۶ رسیده است. در بسیاری دیگر از کشورها نیز دورکاری رشد چشم‌گیری داشته است. برای مثال در ایران، دورکاری از سال ۱۳۸۹ با توسعه‌ی دولت الکترونیک و تدوین و ابلاغ آئین‌نامه‌ی دورکاری (آئین‌نامه‌ی دورکاری، ۱۳۸۹)، در سازمان‌های دولتی آغاز شده و رشد داشته است. از اوایل دهه ۱۹۷۰ که جک‌ام. نیلز اصطلاح دورکاری را به کار برد چندین دهه است که از شکل‌گیری مفهوم دورکاری گذشته است اما شرایط دورکاری در حالت عادی و با برنامه‌ریزی‌های مدون و مشخص قبلی، متفاوت از دورکاری در شرایط فعلی است؛ شرایطی که در آن بسیاری از سازمان‌ها از روی اجبار تن به دورکاری داده و خود را در حد توان برای آن آماده کرده‌اند. پژوهشی در ایران تحت عنوان «دورکاری کارکنان: ریسک‌ها و استراتژی‌ها» متمرکز بر ۱۵۱۰ نفر از کارکنان دارای تجربه دورکاری انجام شده که نشان می‌دهد ضعف‌ها و قوت‌ها در این خصوص در هم تنیده‌اند. این گزارش نشان می‌دهد که تجربه و حس مثبت از دورکاریِ ۴۵ درصدی، توازن بین کار و زندگی شخصیِ ۴۷ درصدی و تأثیر دورکاری بر کاهش استرسِ ۴۹ درصدی وجود دارد. قوت‌های اینچنینی را نباید به راحتی از دست داد. اگرچه در برخی از عوامل مانند نگرش مدیران نسبت به دورکاری، وجود نگاه منفی ۴۱ درصدی بسیار معنادار و نگران‌کننده است. یا در خصوص حمایت عملی مدیران از دورکاری کارکنان، حمایت اندک ۴۴ درصدی، مناسب به‌نظر نمی‌رسد.

الهام ابراهیمی بیان کرد: در پژوهشی دیگر، تجارب سازمان اسناد و کتابخانه‌ی ملّی در خصوص پیاده‌سازی دورکاری در دوران کرونا مورد بررسی کیفی قرار داده شده است. بنابر یافته‌های پژوهش مذکور، برای مدیریت دورکاری در زمان بحران کرونا مواجهه‌ی صحیح در پنج حیطه‌ی اصلی ضروری است: ۱. فرهنگ سازمان، ۲. سیستم‌ها و زیرساخت‌های سازمان، ۳. ادراکات، نگرش‌ها و مهارت‌های کارکنان، ۴. متناسب‌سازی سبک‌های مدیریت و ۵. استراتژی‌ها و کارکردهای سازمان.

ابراهیمی تأکید کرد: از اولین و شاید مهمترین مزایای آن، تغییر نگرش بسیاری از مدیران نسبت به امکان طرح‌ریزی و اجرای دورکاری در سازمان‌ها و توان رسیدن به بهره‌وری بالاتر با کمک آن بوده است. طی ماه‌های اخیر پژوهش‌های بسیاری به بررسی دورکاری در دوران پساکرونا پرداخته‌اند؛ به‌نظر می‌رسد احتمال رشد دورکاری حتی با پایان یافتن بحران فعلی، دور از ذهن نیست.

در ادامه بابک زنده‌دل‌نوبری به ارائه‌ی سخنرانی خود با موضوع: «تجارب دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران (پیش و پس از همه‌گیری کرونا)» پرداخت. وی با اشاره به ساختار سازمانی و مأموریت‌های سازمان اسناد و کتابخانه‌ی ملی ایران، تاریخچه‌ی مختصری از آغاز رسمی دورکاری در نظام اداری و دولتی ایران را با ابلاغ آئین‌نامه‌ی دورکاری کارکنان دولت در سال ۱۳۸۹ بیان کرد. وی با توجه به سابقه‌ی ۱۰ ساله‌ی سازمان در اجرای دورکاری، در مورد فرایند کنونی آن و اصلاحات فرایندی که به مرور زمان در ۱۰ سال اخیر شکل‌گرفته بود، مطالبی را بیان کرد.

زنده‌دل‌نوبری با اشاره عملیاتی دورکاری در کتابخانه‌ی ملی در حال حاضر، به گام‌های مختلف فرآیند تشریح شده در زمینه‌ی آغاز دورکاری کرونایی و تفاوت‌های آن با دورکاری در شرایط عادی مطالبی را در سرفصل‌های زیر مورد اشاره قرار داد: برگزاری جلساتی جداگانه با هر یک از معاونین و مدیران واحدهای صف برای احصای مشاغل جدید قابل دورکاری، طراحی و تنظیم توافق‌نامه‌ی عدم افشای اطلاعات (NDA) با همکاران دورکار، سامانه‌سپاری ثبت درخواست‌های آغاز و تمدید دورکاری، کاهش زمان پاسخ‌دهی به درخواست‌ها به یک روز کاری، شناسایی و تعریف فعالیت‌های ضروری تخصصی انجام نشده از سالیان قبل، تعیین فعالیت‌های اولویت‌دار جهت دورکاری و هدایت متقاضیان دورکاری به سوی فعالیت‌های موردنظر.

بابک زنده‌دل در بخش پایانی توصیه‌هایی نیز به سازمان‌ها برای توسعه‌ی دورکاری مبتنی بر موارد ذیل داشت: اعتمادسازی برای مدیران، متناسب‌سازی سبک مدیریتی مدیران، تعریف فعالیت‌های جایگزین (قطع سیستم یا اینترنت)، ارتقای زیرساخت‌های سخت‌افزاری و شبکه‌ای‌، شناورسازی و مدیریت زمان دورکاران، اهمیت ویژه به مباحث امنیت اطلاعات به‌ویژه برای داده‌های حساس (NDA)، پشتیبانی فناوری اطلاعات برای دورکاران در ساعات غیراداری (سامانه‌ی تیکتینگ)، تولید محتوای آموزشی برای مشاغل دورکاری به‌ویژه برای کارکنان در سنین بالاتر، ایجاد ادراک عدالت سازمانی از طریق شفافیت در فرایندها.

مژگان روشن‌نژاد، عضو هیأت علمی پژوهشگاه سخنران نهایی نشست با موضوع «دورکاری: چالش‌ها و فرصت‌های پیش‌روی مدیریت منابع انسانی» بود. او با بیان این‌که همه‌گیری ویروس کرونا بسیاری از جنبه‌های زندگی روزانه را تغییر داده، عنوان کرد: بسیاری از سازمان‌ها مجبور شدند عملیات خود را متوقف کنند یا با شیوه‌های جدید کار از راه دور تطبیق یابند و از سیستم‌های دیجیتالی جدید برای ایجاد ارتباطات بهره برند تا با واقعیت کووید ۱۹ تطبیق یابند. دورکاری در دهه‌ی ۱۹۹۰ به‌عنوان یکی از مهمترین تمهیدات توازن کار-زندگی شناخته شد که می‌توانست از طریق ایجاد انعطاف زمانی و مکانی به بهبود روابط کار و خانواده کمک کند. طی سال‌های اخیر استفاده از دورکاری افزایش یافته است اما پاندمی کووید ۱۹، استفاده از آن را به سازمان‌ها و کارکنان تحمیل کرد. از مزایای دورکاری می‌توان به ایجاد توازن کار- زندگی و افزایش بهره‌وری؛ و از موانع استفاده از آن می‌توان به کمبود زیرساخت‌های فناوری اطلاعاتی- ارتباطی و مقاومت در مقابل تغییر اشاره کرد.

روشن‌نژاد افزود: در دوران همه‌گیری کووید ۱۹ نقش مدیران منایع انسانی بسیار پررنگ‌تر شده است. آنان در این دوران با چالش‌ها و فرصت‌های زیادی روبرو هستند. یکی از این چالش‌ها تأثیر کرونا بر روابط کار – خانواده است. دورکاری، راه‌حلی برای کاهش تعارض و ایجاد توازن بین مسئولیت‌های کاری و خانوادگی، برای افرادی است که داوطلبانه این شیوه انجام کار را انتخاب کرده‌اند. اما کارکنانی که در شرایط حاضر مجبور به دورکاری شده‌اند و مهارت‌های لازم برای شناسایی مرزهای مبهم کار و خانواده و نیز مهارت‌های لازم برای انجام وظایف کاری به صورت مجازی را کسب نکرده‌اند، تعارض کار – خانواده و خانواده- کار را به شدت احساس خواهند کرد. دورکاری بهداشت جسمی، روحی و اجتماعی افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. مراقبت‌های بهداشتی و ایمنی شامل انواع گسترده‌ای است که برای ارائه‌ی آنها، با توجه به سطح جغرافیایی پراکنده در دوران کرونا، هماهنگی زیادی لازم است.

وی بیان کرد: همه‌گیری کرونا و قابلیت کار در هر زمان و هر مکان، ادراک ما را از کار و محیط کار –که میراث عصر صنعتی است- تغییر داده است و لزوم جایگزینی شناختی نوین را که پساصنعتی و پساکارکردی است را یادآور شده است. از سوی دیگر فرصت‌های جدیدی برای عرض اندام در سطح جهانی و بین‌المللی برای مدیران منابع انسانی فراهم شده است و رویکرد مدیریت منابع انسانی بین‌المللی مجال بیشتری برای ظهور یافته است.

در پایان این نشست مجازی دکتر زعفرانچی با تشکر از شرکت‌کنندگان و سخنران‌ها به جمع‌بندی مباحث اصلی پرداخته و بیان کرد: بی شک دورکاری اجباری در شرایط پاندمی کرونا قابل مقایسه با وضعیت دورکاری اختیاری در شرایط عادی نخواهد بود، اما می‌توان از دورکاری تحقق یافته‌ی فعلی تجربیات قابل توجهی را برای آینده اخذ کرد.