مدیریت کارآمد، مهمترین راه حل مشکلات

خبرگزاری مهر، گروه فرهنگ و اندیشه*: انتخابات ریاست جمهوری، سیزدهمین دوره خود را سپری کرد و ایرانیان داخل و خارج از کشور، با حضور در این انتخابات، هشتمین رئیس جمهور اسلامی ایران را برگزیدند و به این ترتیب رئیس دستگاه قضا با انتخاب مردم، تنفیذ مقام معظم رهبری و تحلیف، چندی دیگر باید ردای ریاست جمهوری را به تن کند.

به همین بهانه و انتخاب رئیس جمهور باید گفت که در طول سال‌های اخیر، یکی از جدی‌ترین تحولات و نقش آفرینی‌ها را که تاثیرات عمده‌ای نیز در ابعاد اجتماعی کشور و بروز رویکرد مثبت در میان افکار عمومی به دنبال داشته، می‌توان در دستگاه قضایی کشور مشاهده کرد که واکنش مثبت و جدی مردم را در پی داشته است و بر اساس آمارها میزان رضایت‌مندی از دستگاه قضایی را به حدود ۵۷ درصد در روزهای قبل از ثبت نام آیت الله رئیسی رسانده بود (۱) که می‌تواند به دلیل توجه به رویکردها و تحولات مدیریتی محسوب شود.

چندی قبل و همزمان با هفتم تیر، سالروز شهادت مظلومانه دکتر بهشتی و یاران و همراهانش در حادثه تلخ و تروریستی دفتر حزب جمهوری، رئیس و مسئولان دستگاه قضا در فرصت دیدار با مقام معظم رهبری (مدظله العالی) کارنامه فعالیت‌های خود را ارائه کردند و به ارزیابی اثر بخشی فعالیت‌ها و تلاش‌های خود میان افکار عمومی جامعه پرداختند و این موضوع بهانه‌ای شد تا بحث‌های مدیریتی و اثرگذاری آن در جامعه و نیم نگاهی به شرایط کشور ژاپن به عنوان نمونه‌ای تجربی نیز در این مختصر مورد توجه قرار گیرد.

در فضای کلی جامعه به روشنی می‌توان اطمینان بخشی و رویکرد مثبت و مطلوب افکار عمومی جامعه به دستگاه قضا را که اتفاقاً در آرامش بخشی، مبارزه با فساد، قانونمندی، امنیت و هدایت جامعه به سمت آرامش در حوزه کلان بسیار موثر بوده مشاهده و ملاحظه کرد که در این دیدار، مقام معظم رهبری (مدظله العالی) نیز بر نمره قبولی و ارزیابی مثبت از تلاش شبانه روزی و جهادی رئیس قوه قضاییه و همکاران ایشان که تا چند هفته پیش رو برای حضور در پاستور، ساختمان ارک را ترک خواهند کرد تاکید فرمودند.

این موضوع و دیدار مزبور، مقاله‌ای که اخیراً مطالعه شد و تجربیات مرتبط با موضوع این نوشتار که در مدت حضور در ژاپن دریافت کردم موجب شد تا نیم نگاهی داشته باشم به نقش آفرینی و تاثیر گذاری مدیریت درست، تخصصی، متواضعانه و البته با برنامه به عنوان ضرورت امروز جامعه که اگر هر کجا پدید آید و محقق شود می‌تواند ثبات، اطمینان، تحول و رشد را حتی در میان بحران‌ها و کمبودها در پی داشته باشد و فجایعی که یک مدیر و مدیریت ناکارآمد، غیر منطقی، مبتنی بر رانت و… می‌تواند به دنبال آورد که حتی با فراهم بودن همه امکانات و ملزومات باز هم بحران زا خواهد بود.

مردم بزرگ و شریف ایران هر چند در مشکلات و تنگناهای اقتصادی به شدت درگیر هستند، اما انتظار غالب آنان نه صرفاً دستیابی کوتاه مدت به ارزانی و درآمد (البته مهم و مورد نیاز است) که به مدیریت کارآمد، دلسوزانه، متواضعانه و فارغ از تکبر و تبختر، عدالت اجتماعی، جلوگیری از فساد و تبعیض بیش از دیگر مولفه‌هاست که یکی از نتایج معمول آن رفع تنگناهای اقتصادی توام با رشد، توسعه، تحول، جهش، ایجاد درآمد پایدار و… هم می‌تواند باشد.

چنانچه ارزیابی کلی از نتایج انتخابات ریاست جمهوری اخیر نیز این رویکرد را به خوبی نشان می‌دهد که اگر این شرایط در عمده مدیران در هر بخش و سیستم بزرگ و کوچکی محقق شود می‌تواند عامل موثری برای اعتماد سازی، آرامش بخشی و تسهیل امور، احترام و کرامت انسانی باشد و البته تردیدی نیست که هر کسی در هر جایگاه و لو فرد عادی، برای سالم سازی جامعه و غلبه رفتار متعهدانه و فرهنگی، باید از خود آغاز کند همان که می‌توان در نگاه کلان به کشور ژاپن به عنوان روند جدی فرهنگسازی از ابتدای آموزش و در سطوح مختلف و از جمله کودکی مورد توجه است.

نمونه تحول‌زای مدیریتی از یک سو و تاثیرات مثبت آن در میان افکار عمومی مردم، نشان دهنده آن است که هر چند پشتیبانی، تجهیزات، بودجه، منابع انسانی کارآمد و… ملزومات توسعه و پیشرفت کار بوده و هست اما به مانند ساخت و ساز یک بنا که هر چند مصالح درجه یک و ممتاز با نقشه‌ای منحصر به فرد داشته باشد اما مدیریتی ناکارآمد، مهندسی ضعیف، معماری کج سلیقه، بی توجه به ظرفیت‌ها و نهایتاً مدیریتی ناتوان بر آن اعمال گردد، همه آنچه را که فراهم شده، می‌تواند به شکلی نامطلوب عرضه کند.

البته به دلیل ارتباط چندین ساله در حوزه بین الملل به طور خاص باید به این موضوع هم اشاره کنم که در عرصه بین‌الملل همچون دستگاه‌های داخلی، سفرا، رایزنان فرهنگی و مسئولان دستگاه‌های مختلف فعال در خارج از کشور، دیپلمات‌ها و کارشناسان برجسته‌ای وجود داشته و دارند که همواره در راستای تامین منافع کشور به عنوان مدیران و کارشناسانی توانمند و شناخته شده تلاش کرده و می‌کنند و آثار تلاش آنان چه به لحاظ رفتاری و شخصیتی و چه از جنبه توسعه روابط در زمینه‌های مختلف حتی پس از سال‌ها پایان ماموریت و بازگشت به وطن به یادگار مانده است و بالعکس آن نیز تعداد محدودی وجود داشته‌اند و صد البته که اثر گذاری در حوزه بین الملل می‌تواند در برخی ابعاد نیز مهم‌تر جلوه کند.

بنابراین بیش از هر چیز دیگری می‌توان مدیریت را بخش مهم و اساسی در ایجاد انگیزه، راهبری، توسعه، پیشرفت، کارآمدی و توانمند سازی جامعه و مجموعه قلمداد کرد.

چند روز قبل مقاله جالبی توجه من را به خود جلب کرد که از Restoring the soul of Business برداشت شده بود. این مقاله با ترجمه سید حسین علوی لنگرودی (۲) با عنوان «به چه کسی مدیر بد می گویند» در دسترس مخاطبان فارسی زبان قرار گرفت. به نظر می‌رسد مدیران و کارکنان با خواندن این مقاله می‌توانند تطبیق بهتری از شرایط موجود اطراف خود به دست آورند و یقیناً به آنچه در این مقدمه آمد خواهند رسید که رفع مشکلات مدیریتی، اصلاح ساختارهای تصمیم سازی، تصمیم گیری و اجرایی از جمله ضرورت‌های انکار ناپذیر امروز است، تحولی که می‌تواند رضایت و آرامش بخشی را به جامعه و مجموعه نوید دهد و عامل جهش در تمامی زمینه‌ها و رفع مشکلات و موانع شود.

این مقاله به برخی از شرایط مدیران بد و ناکارآمد مانند ادعای دانای کل بودن، عاشق خرده کاری و پرداختن به جزئیات، پرهیایو و خودخواه و ریاکار و دو شخصیتی پرداخته و اثرات رفتاری هر کدام از این موارد را بر زیرمجموعه بازشناسی کرده است که البته این فهرست می‌تواند بیشتر هم باشد.

این بررسی معتقد است مدیران و رؤسای دانای کل مدعی هستند که فقط آنها جواب سئوالات را می‌دانند و توانایی مدیریت داشته و تمام اعتبار ناشی از اجرای موفق پروژه‌ها باید به حساب آنها نوشته شود. از سوی دیگر افرادی که برای چنین روسایی کار می‌کنند هم باید در حد پرستش از آنها پیروی کنند. کسانی که به طور مستقیم به چنین مدیرانی گزارش می‌دهند، فردیت و شخصیت خود را از دست می‌دهند و در عمل، مطیع محض اوامر آنها هستند، بنابراین نمی‌توانند از مهارت‌ها و تجربیات خود برای حل مسائل بهره ببرند یا روی فرصت‌ها سرمایه‌گذاری کنند.

دیتا محوری به دلیل احسان ناامنی و دیکته کردن تمام جزئیات به کارکنان از جمله ویژگی‌های روئسای عاشق خرده‌کاری و پرداختن به جزئیات است که ظرفیت سوزی و نادیده گرفتن ایده‌ها و طرح‌های جسورانه و به تعبیر مقام معظم رهبری انقلابی و تحول گرایانه را نابود می‌کند و با توبیخ، تحدید و تهدید مواجه می‌کند.

روسای پرهیاهو و خودخواه هم می‌توانند گرفتاری دیگر سیستم باشند. شخصیت نمایشی آنان با هدف مطرح کردن خود و جلب توجه ارکان بیرون سازمان، پس از مدتی افرادی را که با آنان همکاری می‌کنند، به شدت کلافه و خسته نمی‌کند چرا که آنها باید به طور دائم از این روئسا تعریف و تمجید کنند و حق بیان ایده‌های خود را ندارند و در چنین شرایطی، هیچ مجالی نیز برای عرض اندام ایده‌ها و تجربیات دیگران وجود نخواهد داشت، چراکه داستان وی بر همه چیز و همه‌کس برتری دارد.

و اما مدیران ریاکار و دو شخصیتی به سختی قابل شناسایی هستند و در پنهان و درون خویش همواره به دنبال ایجاد مشکل، ناکارآمد کردن افراد، تلاش برای انتساب موفقیت‌ها تنها به خود، بدگویی از کارکنان و استفاده از هر فرصتی برای زیر پا گذاشتن، تخریب و ایجاد مانع برای دیگران و تبدیل آنها به نردبان ترقی هستند و زیر دستان آنان نیز افرادی خواهند بود که به شدت از آنها می‌ترسند چرا که می‌دانند در صورت قرار گرفتن در نقطه مقابل چنین مدیرانی با مشکلات فراوان روبرو خواهند بود تا جایی که ایده‌های خلاقانه و نوآورانه را نیز ارائه و برجسته نمی‌کنند تا سوژه حمله، تخریب و کارشکنی مدیر نگردند.

بخش مهم مقاله مورد اشاره که می‌تواند در واقع یک سیستم ارزیابی را در مورد علامت‌های وجود چنین وضعیتی در ناکارآمدی مدیریتی در اختیار قرار دهد این است که در مجموعه کاری، به جای اینکه برای هدف، جامعه مخاطب، رشد و ارتقاء فعالیت‌ها و اثرگذاری اقدامات بیشتر اندیشه و گفت‌وگو شود، همیشه در مورد رفتارهای رئیس، نحوه جلب رضایت و چگونگی برآورده شدن خواسته‌های او سخن به میان آورده می‌شود، به همین دلیل همه دچار احساس ترس، استرس و اضطراب دائمی بوده و همواره دغدغه بقا و کنار آمدن با رئیس بد خود را دارند و در نتیجه از خلاقیت و نوآوری‌های فردی و گروهی بازمانده و به تدریج به روبات‌هایی که کارکرد اصلی آنها واکنش نشان دادن به کنش‌های رئیس است تبدیل می‌شوند و در بسیاری از موارد حتی از بیان هشدارها در بروز خطرات پیش رو نیز پرهیز می‌کنند و حتی اگر قادر باشند وظایف خود را به خوبی انجام دهند، تنها هدف، رضایت رئیس در دستیابی به اهداف معمولی، گذرا و تحقق یک سری آمار و ارقام بدون کمترین نوآوری و خلاقیت است.

به آنچه در این پژوهش به آنان اشاره شده می‌توان شماره کرد مواردی چون صرف دستوری عمل کردن بدون ایجاد تعامل و ارتباط سازنده، عدم توجه به ظرفیت‌های در اختیار مجموعه و تدبیر چگونگی و نحوه بهره‌برداری از آن به تناسب هر بخش، دخالت‌های نابجا و بی قاعده، تکبر و خودخواهی در کنار انحصار طلبی و به نام خود ثبت کردن موفقیت‌ها، حذف افراد در موفقیت‌ها و درگیر کردن و پاسخگو کردن آنان در بروز مشکلات، نشنیدن تلاش‌ها و زحمات همراهان و کارکنان، عدم علاقه‌مندی به دریافت اطلاعات موثق، درست، دقیق و اکتفا به منابع غیر مطمئن، احساس رقابت و گاهی مقابله، بعضاً نشان دادن جنبه‌های غیر واقعی موضوعات برای دستیابی به ارتقاء خود و چهره سازی، عدم توانایی در حل بحران‌های زیر مجموعه و ایجاد تفاهم و یکپارچگی، توبیخ، پرونده سازی و تلاش برای ناکارآمد جلوه دادن افراد، بی اعتنایی به نقطه نظرات کارشناسی، عدم تحمل افراد صاحب ایده و قوی، علاقه‌مندی به کار کردن با چاپلوسان، افراد ضعیف و بدون ایده و فکر، تاکید بر عدم نیاز به فکر و ایده دیگران، استهزاء، نمایش فعالیت زیاد و کمبود وقت، علاقه‌مندی به پروتکل‌های تشریفاتی (در یادداشت دیگری با عنوان «فاصله آرمان‌ها و ارزش‌ها تا پروتکل‌های ویژه مدیران» به این موضوع پرداخته شده است) برای ایجاد فاصله با مردم و سیستم در اختیار، تمرکز بر موضوعات بی اهمیت و کم اثر و… که حتی وجود چند مورد از اینها در یک مدیر می‌تواند آسیب‌های جدی را به سیستم و نهایتاً ناکارآمدی آن وارد کند چه برسد به اینکه فردی همه را با هم داشته باشد که باید فاتحه تحول، تعامل، ایده پردازی، جهش، نوآوری، ابتکار، رشد و توسعه را یک جا خواند و لذا باید در انتخاب مدیران به طور جدی توجه داشت.

در یک جمع بندی کلی باید گفت برخی مدیر خوب و کارآمد هستند اما محبوب و قابل تحمل نیستند، بعضی دیگر مدیر خوب و لایقی نیستند اما محبوب و قابل تحمل هستند اما بدترین حالت ممکن مدیر ناکارآمد و بدون محبوبیت است و نهایتاً آنچه اهمیت دارد اینکه بتوان با بهره‌مندی از مدیریتی کارآمد، زمینه تحول و جهش را در تمامی بخش‌ها ایجاد کرد و از تجربیات موجود بهره برد.

در دین اسلام درباره نحوه مدیریت، کارآمدی مدیران، نحوه رفتار با زیردستان، توجه به دستورات و ارزش‌های الهی، حقوق افراد و شهروندان، مردمی بودن، تواضع، واگذاری کار در صورت عدم توانایی، تخصص، خلوص نیت، تعهد، مهربانی و … به کرات و فراوانی اصول بنیادین ذکر شده است و نمونه بارز آن را می‌توان در نامه و دستورالعمل امیرالمومنین علی (ع) به مالک اشتر مشاهده کرد که به برخی از فرازهای آن به اختصار اشاره می‌شود که «هرگز به خشمی، که از آن، امکان رهایی هست، مشتاب و مگو که مرا بر شما امیر ساخته‌اند و باید فرمان من اطاعت شود. زیرا، چنین پنداری سبب فساد دل و سستی دین و نزدیک شدن دگرگونی‌ها در نعمت‌هاست. هرگاه، از سلطه و قدرتی که در آن هستی در تو نخوتی یا غروری پدید آمد به عظمت ملک خداوند بنگر که برتر از توست… هر که بر بندگان خدا ستم کند، افزون بر بندگان، خدا نیز خصم او بود… با بخیلان رای مزن… از خودپسندی و از اعتماد به آنچه موجب اعجابت شده و نیز از دلبستگی به ستایش و چرب‌زبانی‌های دیگران، پرهیز کن… بپرهیز از این‌که به خود اختصاص دهی، چیزی را که همگان را در آن حقی است یا خود را به نادانی زنی در آنچه توجه تو به آن ضروری است و همه از آن آگاه‌اند. زیرا به زودی آن را از تو می‌ستانند و به دیگری می‌دهند، زودا که حجاب از برابر دیدگانت برداشته خواهد شد و بینی که داد مظلومان را از تو می‌ستانند.»

اشاره قرآن کریم هم که می‌فرماید «إِنَّ الَّذینَ آمَنُوا وَ عَمِلُوا الصَّالِحاتِ سَیجْعَلُ لَهُمُ الرَّحْمنُ وُدًّا» (کسانی که ایمان آورده و عمل صالح انجام داده‌اند خداوند رحمن محبت آنها را در دلها می‌افکند) (۳) معیار مهمی است که می‌توان به عنوان سنجه ارزشمندی به کار گرفت که اگر این دو ویژگی یعنی ایمان و عمل صالح در میان باشد مهربانی و محبت فراگیر خواهد شد و اگر نیست، یکی از این دو بال دچار مشکل و نقص است.

درباره کشوری چون ژاپن که از جمله مهمترین ویژگی‌های آن را سیستم مدیریتی، جمع گرایی، فرمانبرداری و سلسله مراتبی عمل کردن می‌دانند، شاید در یک نگاه کلی هر آنچه بیان شد با یک تعبیر که «در سیستم مدیریتی موفق ژاپن، همه تنها فرمانبرداری و تبعیت می‌کنند» نقض کند اما این مهم روی دیگری هم دارد که باید با آن مواجه شد و ملاحظه کرد.

بارها و بارها شنیده شده فرمانبرداری و اطاعت از مدیران بالادستی شیوه متداول و مرسوم در سیستم اجرایی و مدیریتی ژاپن است که علیرغم برخی مشکلات و معضلات، دور از واقعیت نیست اما تمام موضوع هم نیست بلکه باید توجه داشت که انتخاب مدیر معمولاً در یک روند مشخص و مدون محقق شده و برای هر چیزی ولو کوچک، دستورالعمل معمولاً ثابت، پایدار و قابل انتقال به دیگران وجود دارد که می‌تواند عامل کنترلی و نظارتی برای پرهیز از مدیریت ناکارآمد مبتنی بر نظرات صرفاً شخصی و خودخواهانه هم تلقی شود چرا که چارچوب مشخص و تعریف شده‌ای را برای افراد لحاظ می‌کند و همان گونه که برای یک مدیر میانی، کارشناس، کارمند و تمامی سطوح، دستورالعمل، آئین نامه و سیستم دقیق مکتوب و قابل انتقال وجود دارد، برای مدیر عالی نیز همین روش اعمال می‌شود و هر دو نمی‌توانند خارج از چارچوب عمل کنند و لذا در این جمع گرایی و تبعیت از سیستم، می‌توان انتظار کارآمدی داشت نه در شرایطی که مدیر هر روز به واسطه صرفاً علائق شخصی، بدون آگاهی، بی توجه به ابعاد کارشناسی و مولفه‌های شخصی و… دستورالعمل جدید، تصمیم بی مبنا و غیر منطقی صادر می‌کند که اجرای دائمی این روند، نهایتاً نارضایتی در سطح عمومی را به دنبال خواهد داشت که البته و عموماً مدیر ناکارآمد برای این بخش اخیر و رضایت عمومی و سیستمی احتمالاً اهمیتی هم قائل نباشد.

اینکه در ژاپن قانون بی اندازه محترم شمرده می‌شود و تبعیت تمامی سطوح از مافوق در اولویت قرار دارد، دقیقاً به دلیل ترسیم چنین چهارچوب‌های تجربه شده و مشخص است و جالب آنکه خارج از این دستور العمل‌ها و تشریح وظایف هم نمی‌توان از افراد انتظاری داشت، چرا که اغلب بی‌نتیجه خواهد ماند و بنابراین نیاز به مدیریت کارآمد به همراه برنامه و چارچوب‌های مشخص و تدوین روندها و شیوه‌ها بسیار مهم و قابل توجه است و توجیه همراهی و سلسله مراتبی را منطقی می‌کند.

در واقع این چارچوب‌ها، علاوه بر اینکه موضوعات را به راحتی به نفرات بعدی بدون تغییر، موازی کاری، شروع مجدد و چندین باره از ابتدا، آزمون و خطاهای ممتد (که ظرفیت‌ها و منابع را از بین می‌برد) منتقل می‌کند، می‌تواند سیستم نظارتی مناسبی برای جلوگیری از اعمال مدیریت ناکارآمد، شخصی و بی ثبات نیز به دنبال داشته باشد و لذا در این رویه و فرایند فرهنگسازی شده، سلسله مراتبی عمل کردن و فرمانبری به خوبی تحقق می‌یابد و عموماً هم نتیجه بخش است چرا که تخلف و تغییر در این دستورالعمل‌ها و آئین‌نامه‌ها کمتر قابل تحقق است.

بنابراین الگو کردن کشوری مانند ژاپن در مدیریت می‌تواند در برخی موارد مناسب باشد اما مهم‌تر از آن توجه به نیاز کشور به انتخاب مدیریت کارآمد حتی بیش از امکانات و ملزومات است که بودن آن می‌تواند ظرفیت‌ها را به منصه ظهور برساند و عدم آن حتی امکانات و ظرفیت‌های در اختیار را نیز به نابودی می‌کشاند.

به هر شکل باید گفت هم مدیریت کارآمد قواعد و اصولی دارد و هم بر اساس این کارآمدی می‌توان انتظار تاثیرگذاری در تمامی زمینه‌ها و همراهی جمعی سیستم، مجموعه و جامعه را داشت در غیر این صورت به صرف نگاه بالا به پائین، دستوری و… نمی توان از یک مدیر و مدیریت ناکارآمد با مولفه‌های ذکر شده، انتظار تاثیرگذاری داشت.

پی‌نوشت‌ها

*حسین دیوسالار، دکترای جامعه شناسی سیاسی و رایزن فرهنگی ایران در ژاپن

پی نوشت ها:

۱- دکتر اسماعیلی، محمد مهدی، https://www.telewebion.com/episode/2606832 (13 تیر 1400)

۲- دنیای اقتصاد، برای دیدن متن اینجا را کلیک کنید.

۳- سوره مبارکه مریم آیه ۱۶